在集团公司2025年人才工作会议上的讲话

　　在集团公司2025年人才工作会议上的讲话

　　各位同事：

　　大家好！在当下复杂多变的经济形势与日趋激烈的行业竞争格局中，我们齐聚一堂召开本次人才工作会议，这对公司的长远发展而言，意义极为深远。今天，我们将一同深入探讨如何精准把握企业发展面临的全新形势与任务，进一步增强做好人才工作的责任感与紧迫感。

　　一、人才工作的重要性与紧迫性

　　在当今时代，人才已然成为企业发展的核心驱动力。对于我们国有财产保险公司来说，人才更是推动公司持续稳健前行、实现战略目标的关键要素。从宏观经济环境来看，全球经济格局正经历着深刻变革。贸易保护主义抬头、地缘冲突不断，这些不确定性因素给世界经济发展带来了诸多严峻挑战。国内经济虽总体保持稳定增长态势，但正处于结构调整与转型升级的关键时期，经济增长模式正逐步从要素驱动向创新驱动转变。在此大背景下，保险行业作为经济的“稳定器”和社会的“减震器”，肩负着更为重大的责任与使命。

　　随着科技的迅猛发展，保险行业正经历着前所未有的变革。数字化、智能化技术的广泛应用，深刻重塑了保险行业的经营模式与服务方式。线上化业务持续拓展，大数据、人工智能、区块链等新技术的应用，不仅提升了客户体验，也大幅提高了运营效率和风险控制能力。面对这样的机遇与挑战，培养和吸引高素质的人才显得尤为关键。只有拥有一支结构合理、素质优良、富有创新精神的人才队伍，才能确保公司在激烈的市场竞争中立于不败之地。

　　二、人才工作现状分析

　　（一）人才队伍基本情况

　　截至202x年底，公司共有员工8,600余人，其中本科及以上学历人员占比超过70%，高级职称人员占15%左右。从年龄结构上看，35岁以下员工约占40%，45岁以上员工占30%，其余为中间年龄段。从专业背景来看，公司主要集中在保险、金融、法律等领域，但在新兴领域如保险科技、绿色保险、健康保险等方面的专业人才相对匮乏。尽管公司在传统领域的专业人才储备较为丰富，但在应对快速变化的市场需求和技术进步时，仍需进一步优化人才结构，提升整体素质。

　　（二）人才工作取得的成绩

　　近年来，公司在人才队伍建设方面取得了显著成效。首先，招聘渠道日益多元化，通过校园招聘、社会招聘、内部推荐等多种方式，广泛吸纳各类优秀人才。，培训体系不断完善，建立了涵盖新员工入职培训、岗位技能培训、管理能力提升培训等多层次、多形式的培训体系，为员工提供了丰富的学成长机会，有效提升了员工的专业能力和综合素质。，人才激励机制不断优化，在薪酬待遇方面，建立了具有竞争力的薪酬体系，依据员工的岗位价值、绩效表现等因素，合理确定薪酬水平；在绩效考核方面，构建了科学合理的绩效考核制度，将考核结果与薪酬调整、晋升晋级、奖金分配等紧密挂钩，充分发挥了绩效考核的激励约束作用；在职业发展方面，为员工开辟了广阔的职业发展空间，建立了管理序列和专业技术序列双通道职业发展体系，鼓励员工依据自身兴趣与特长选择适合的职业发展路径。

　　三、人才工作存在的问题

　　（一）人才结构不合理

　　1. 专业结构失衡

　　尽管公司在保险、金融等传统领域人才储备较为丰富，但在保险科技、绿色保险、健康保险等新兴领域，专业人才却相对匮乏。随着保险行业的创新发展与业务结构的持续调整优化，对这些新兴领域专业人才的需求日益迫切。然而，由于公司在这些领域的人才储备不足，导致公司在相关业务的拓展与创新方面受到一定程度的制约。在保险科技领域，缺乏具备数据分析、算法设计等技能的专业人才，使得公司在开发智能理赔系统、风险评估模型等方面进展缓慢；在绿色保险领域，缺少熟悉环保政策、掌握碳交易知识的专业人员，影响了公司在绿色保险产品设计和推广方面的创新能力。

　　2. 年龄结构不合理

　　公司人才队伍年龄结构呈现出一定的老龄化趋势，年轻人才占比较低。年轻人才思维活跃、创新能力强、接受新事物快，是公司未来发展的希望与动力源泉。但目前公司年轻人才的数量与质量尚不能满足公司快速发展的需求，需进一步加大年轻人才的引进与培养力度。具体表现为：35岁以下员工比例偏低，尤其是一些关键岗位上，年轻人才的比例更低，不利于公司长期发展战略的实施；年轻人才的职业发展通道不够畅通，晋升机会有限，导致部分年轻人才流失，影响了团队的凝聚力和战斗力。

　　（二）人才培养机制不完善

　　1. 培训内容针对性不强

　　公司虽开展了形式多样的培训活动，但培训内容的针对性与实效性仍有待提升。部分培训课程与员工实际工作需求结合不够紧密，无法有效解决员工在工作中遇到的实际问题。培训内容更新速度较慢，不能及时反映行业的最新发展动态与技术趋势。一些传统的保险业务培训课程，仍然侧重于基础知识的传授，而忽略了现代风险管理理念和新技术应用的讲解，难以满足员工在实际工作中对前沿知识的需求。

　　2. 培训方式单一

　　当前，公司的培训方式主要以课堂讲授为主，形式较为单一，缺乏互动性与实践性。这种培训方式虽能在一定程度上传授知识与技能，但不利于激发员工的学兴趣与积极性，也不利于培养员工的实际操作能力与问题解决能力。对于一些需要动手操作的技术岗位，仅依靠课堂讲授难以达到预期的培训效果，应增加更多的实操训练环节，提高培训的实用性和有效性。

　　3. 缺乏系统的人才培养规划

　　公司在人才培养方面缺乏系统的规划与长远的目标，未能依据公司战略发展需求与员工职业发展规划，制定个性化的人才培养方案。这使得公司的人才培养工作缺乏系统性与连贯性，无法有效满足公司对各类人才的需求。具体表现为：各部门之间的人才培养计划缺乏协调，各自为政，导致资源浪费和重复建设；针对不同层级、不同岗位的人才培养措施不够细化，缺乏针对性和可操作性，难以形成统一的人才培养体系。

　　（三）人才激励机制不健全

　　1. 薪酬待遇竞争力不足

　　与同行业领先企业相比，公司的薪酬待遇水平仍存在一定差距，特别是在一些关键岗位和核心人才的薪酬待遇方面，缺乏足够的竞争力。这导致公司在人才引进与人才保留方面面临一定困难，部分优秀人才可能因薪酬待遇问题选择离开公司。在金融科技、数据分析等热门领域，市场上对高端人才的竞争异常激烈，若公司不能提供具有吸引力的薪酬待遇，将难以吸引和留住这些关键人才。

　　2. 绩效考核不够科学合理

　　公司虽建立了绩效考核制度，但在绩效考核指标设定、考核方法选择、考核结果应用等方面仍存在一些问题。部分绩效考核指标过于侧重定量指标，忽视了定性指标的考核，导致考核结果无法全面、客观地反映员工的工作表现与业绩贡献。绩效考核结果的应用不够充分，除与薪酬调整、奖金分配挂钩外，在员工晋升晋级、培训发展等方面的应用不够广泛。对于一些从事创新研发工作的员工，其工作成果往往难以量化，现有的绩效考核体系难以准确评价其贡献，从而影响了他们的工作积极性和创造力。

　　3. 职业发展通道不够畅通

　　公司虽建立了管理序列和专业技术序列双通道职业发展体系，但在实际执行过程中，职业发展通道不够畅通。部分员工在职业发展过程中遭遇瓶颈，晋升机会有限，影响了员工的工作积极性与职业满意度。，公司在不同岗位之间的轮岗交流机制尚不完善，员工的职业发展空间受到一定限制。一些基层员工由于缺乏跨部门轮岗的机会，难以接触到更多元化的业务领域，限制了他们的职业发展路径，也影响了公司内部人才流动的灵活性。

　　四、加强人才工作的措施与建议

　　（一）优化人才结构

　　1. 加大新兴领域专业人才的引进力度

　　制定具有针对性的人才引进计划，通过与高校、科研机构开展深度合作，积极参加专业人才招聘会，借助猎头公司等专业渠道，广泛引进保险科技、绿色保险、健康保险等新兴领域的专业人才。为引进的人才提供具有竞争力的薪酬待遇、优质的工作环境以及广阔的发展空间，吸引他们加入公司。具体措施包括：设立专项人才引进基金，用于支持引进高端人才；建立灵活的人才引进机制，简化审批流程，提高引进效率；加强对引进人才的后续管理和培养，确保其尽快融入公司文化，发挥最大效能。

　　2. 加强年轻人才的培养和选拔

　　建立健全年轻人才培养选拔机制，通过校园招聘、内部选拔等方式，选拔一批有潜力、有能力的年轻人才进行重点培养。为年轻人才提供更多的培训机会、实践锻炼机会以及晋升机会，鼓励他们在工作中勇于创新、敢于担当，快速成长为公司的业务骨干与管理层后备力量。具体措施包括：设立年轻人才专项培养计划，明确培养目标和路径；建立导师制，由经验丰富的老员工指导年轻人才的成长；定期组织年轻人才交流活动，分享工作经验和心得体会，促进共同进步。

　　（二）完善人才培养机制

　　1. 提高培训内容的针对性和时效性

　　根据公司战略发展目标和员工岗位需求，优化培训内容，确保培训课程紧贴实际工作，能够有效解决员工在工作中遇到的具体问题。加快培训内容的更新频率，及时引入行业最新的发展动态和技术趋势，使员工能够紧跟行业发展步伐，不断提升自身的专业素养和综合能力。具体措施包括：建立培训需求调研机制，定期收集员工的培训需求，作为调整培训内容的重要依据；邀请行业专家和学者授课，确保培训内容的权威性和前瞻性；利用在线学平台，提供多样化的学资源，方便员工自主学。

　　2. 丰富培训方式，增强培训效果

　　改变单一的课堂讲授模式，采用更加多样化、互动性强的培训方式，如案例分析、模拟演练、小组讨论等，提高员工的学兴趣和参与度。注重理论与实践相结合，增加实操训练环节，提升员工的实际操作能力和问题解决能力。具体措施包括：引入虚拟仿真技术，模拟真实工作场景，让员工在实践中学和提高；开展项目制培训，将培训与实际工作项目相结合，使员工在完成项目的过程中掌握所需技能；建立培训效果评估机制，通过问卷调查、考试测评等方式，检验培训效果，及时调整培训方案。

　　3. 制定系统的人才培养规划

　　根据公司战略发展目标和员工职业发展规划，制定系统的人才培养规划，明确各层级、各岗位的人才培养目标和路径，确保人才培养工作有章可循、有序推进。具体措施包括：成立人才培养工作领导小组，负责统筹规划和组织实施；建立人才培养档案，记录员工的培训经历和发展情况，为个性化培养提供数据支持；定期对人才培养规划进行评估和调整，确保其适应公司发展的需要。

　　（三）健全人才激励机制

　　1. 提升薪酬待遇的竞争力

　　参照同行业领先企业的薪酬标准，结合公司实际情况，逐步提高薪酬待遇水平，特别是对于关键岗位和核心人才，要提供具有市场竞争力的薪酬待遇，确保能够吸引和留住优秀人才。具体措施包括：建立薪酬市场调研机制，定期了解同行业的薪酬水平，作为调整薪酬的重要参考；优化薪酬结构，适当提高绩效工资和年终奖金的比例，增强薪酬的激励作用；探索实施股权激励、期权激励等长期激励措施，增强员工的归属感和忠诚度。

　　2. 完善绩效考核体系

　　优化绩效考核指标设置，既注重定量指标的考核，又兼顾定性指标的评价，确保考核结果能够全面、客观地反映员工的工作表现和业绩贡献。扩大绩效考核结果的应用范围，将其与员工的晋升晋级、培训发展、评优评先等紧密结合，充分发挥绩效考核的激励约束作用。具体措施包括：建立多元化的绩效考核指标体系，根据不同岗位的特点，设置个性化的考核指标；引入360度绩效考核方法，从多个角度评价员工的工作表现；建立绩效反馈机制，及时向员工反馈考核结果，并提出改进建议，帮助员工不断提高工作绩效。

　　3. 畅通职业发展通道

　　进一步完善管理序列和专业技术序列双通道职业发展体系，确保员工在不同职业发展路径上都能获得公平公正的发展机会。加强不同岗位之间的轮岗交流，拓宽员工的职业发展空间，激发员工的工作热情和创造力。具体措施包括：优化职业发展通道的设计，明确各层级的晋升条件和要求；建立岗位轮换机制，定期安排员工到不同岗位进行轮岗锻炼；加强职业发展规划指导，帮助员工制定个性化的职业发展计划，引导其在职业生涯中不断成长和进步。

　　五、总结与展望

　　人才工作是公司实现高质量发展的关键支撑。面对复杂的经济形势和激烈的行业竞争，我们必须清醒认识到人才工作的重要性和紧迫性，采取切实有效的措施，不断优化人才结构，完善人才培养机制，健全人才激励机制，努力打造一支结构合理、素质优良、富有创新精神的人才队伍。相信在全体同事的共同努力下，我们一定能够开创公司人才工作的新局面，为实现公司“十四五”发展规划目标奠定坚实的基础。

　　谢谢大家！