“/效率法则”的组织人力资本管理制

　　内容提要：“80/20效率法则”表明，少的投入，可以得到多的产出；小的努力，可以获得大的成绩；关键的少数，往往是决定整个组织的效率、产出、盈亏和成败的主要因素。把这一法则运用于人力资本管理中，有可能提高人力资本的使用效率。建议采取五项措施：（1）精挑细选，发现“关键少数”成员；（2）千锤百炼，打造核心成员团队；（3）锻炼培训，提高“关键少数”成员的竞争力；（4）有效激励，强化“关键少数”成员的工作动力；（5）优胜劣汰，动态管理“关键少数”成员团队。关键词：人力资本 人力资本管理 80/20效率法则

　　运用“80/20效率法则”管理人力资本，有可能使组织中人力资本的使用效率，提升到事半功倍的佳境。如果管理者无权或无力构建基于新规则的新制度，那么，在现行制度下局部地使用“80/20效率法则”，也有助于组织目标的实现。是什么法则有如此神效？80/20效率法则（the 80/20 principle），又称为帕累托法则、帕累托定律、最省力法则或不平衡原则。这里的“帕累托”，与经济学中著名的“帕累托效率（Pareto Efficiency）”中的“帕累托”是同一个人——维尔弗里多·帕累托（Vilfredo Pareto，1848—1923年），意大利经济学家和社会学家。（约翰·伊特韦尔等，1992）早在19世纪末，帕累托研究英国人的收入分配问题时发现，大部分财富流向小部分人一边。还发现某一部分人口占总人口的比例，与这一部分人所拥有的财富的份额，具有比较确定的不平衡的数量关系。而且，进一步研究证实，这种不平衡模式会重复出现，具有可预测性。经济学家把这一发现称为“帕累托收入分配定律”，认为是“帕累托最引人注目的贡献之一”。既然是“引人注目”的成果，那为什么没有像“帕累托效率”那样在经济学领域获得广泛的应用呢？原因在于，尽管“80/20效率法则”揭示了资源分配的不均衡现象，但如何将这一理论应用于实际管理操作中，尤其是在人力资本管理中，仍需深入探讨和实践验证。

　　一、精挑细选，发现“关键少数”成员

　　在人力资本管理中，首先需要识别出那些能够对组织产生重大影响的关键少数成员。这些成员往往具备卓越的专业技能、创新思维以及领导能力，能够在复杂多变的市场环境中带领团队突破重围，实现组织的战略目标。因此，组织应当建立一套科学合理的选拔机制，通过综合评估候选人的专业背景、工作经验、个人品质等多方面因素，精准识别出这些“关键少数”成员。同时，也要注重对现有员工进行持续观察和评估，及时发现潜在的关键人才，为组织的发展储备力量。此外，对于已经识别出的关键少数成员，组织应给予更多的关注和支持，为其提供良好的工作环境和发展机会，激发其潜能，促进其成长。

　　二、千锤百炼，打造核心成员团队

　　一旦识别出关键少数成员，下一步就是通过系统的培养和锻炼，将其打造成能够支撑组织发展的核心团队。这不仅包括对成员个人能力的提升，更重要的是加强团队之间的协作与沟通。组织可以通过定期举办内部培训、研讨会等形式，为关键少数成员提供学习交流的机会，帮助他们不断吸收新知识、新技术，保持竞争力。同时，鼓励团队成员之间开展合作项目，增强团队凝聚力和战斗力。在实际工作中，可以设立一些挑战性的任务，让关键少数成员在解决实际问题的过程中不断提升自身的能力，同时也为组织创造更多价值。此外，组织还应建立一套完善的绩效考核体系，确保每位成员的努力都能得到公正评价和合理回报，从而激发团队的积极性和创造力。

　　三、锻炼培训，提高“关键少数”成员的竞争力

　　为了使关键少数成员始终保持领先优势，组织必须重视对他们的持续培训和锻炼。这不仅是对个体能力的提升，更是为了适应不断变化的外部环境，确保组织能够持续健康发展。培训内容应涵盖专业知识更新、管理技能提升、领导力培养等多个方面，形式上则可以采取线上课程、线下研讨会、实地考察等多种方式相结合，以满足不同成员的学习需求。同时，组织还可以邀请行业内外的专家学者进行专题讲座，拓宽成员视野，启发新的思考。在培训过程中，特别强调实践操作的重要性，鼓励成员将所学知识应用到实际工作中去，通过解决具体问题来巩固和深化理解。此外，组织还应关注成员的心理健康和个人发展，提供必要的心理辅导和支持，帮助他们更好地应对工作压力，实现个人价值。

　　四、有效激励，强化“关键少数”成员的工作动力

　　有效的激励机制是激发关键少数成员积极性的重要手段。一方面，组织应建立健全的薪酬福利体系，根据成员的工作表现和贡献给予相应的物质奖励，如年终奖金、股权激励等，以此来体现对优秀人才的认可和尊重。另一方面，精神层面的激励同样不可忽视。组织可以通过表彰先进、授予荣誉称号等方式，增强成员的荣誉感和归属感，激发其内在动力。同时，为关键少数成员提供广阔的职业发展空间，制定个性化的职业规划，帮助他们实现职业目标，也是重要的激励措施之一。此外，营造积极向上的工作氛围，倡导公平竞争的企业文化，让每位成员都能感受到自己的努力被看见、被重视，从而更加积极地投入到工作中去。

　　五、优胜劣汰，动态管理“关键少数”成员团队

　　在人力资本管理中，优胜劣汰的原则同样适用。随着组织的发展和外部环境的变化，某些原本被认为是关键少数的成员可能会因为各种原因不再适合担任重要岗位，而新的优秀人才也可能不断涌现。因此，组织需要建立一个动态调整机制，定期对关键少数成员进行评估，及时淘汰那些不再符合要求的人员，同时引入新鲜血液，保持团队活力。在实施过程中，应注意方法的科学性和人性化，避免简单粗暴的做法伤害团队士气。可以采取渐进式调整的方式，先给予表现不佳的成员一定时间的改进机会，若仍无明显改善再考虑调岗或解聘。同时，对于新加入的关键少数成员，也应给予充分的信任和支持，帮助其快速融入团队，发挥最大效能。

　　综上所述，“80/20效率法则”在人力资本管理中的应用，不仅能够帮助组织更高效地利用有限的人力资源，实现更高的产出和效益，还能够促进组织内部的良性竞争，激发全体成员的积极性和创造力，推动组织持续健康发展。面对日益激烈的市场竞争和复杂多变的外部环境，各级管理者应当深入理解和掌握这一法则，灵活运用于实际工作中，不断创新管理思路和方法，为实现组织的战略目标贡献力量。同时，也要注重对“80/20效率法则”的持续研究和探索，结合组织实际情况，不断完善和优化管理策略，确保其始终能够发挥应有的作用。在新的历史条件下，我们要坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，坚定不移地走高质量发展之路，努力将“80/20效率法则”等先进管理理念转化为推动经济社会发展的强大动力。

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