也谈人力资源会计的确认与计量

　　现实呼唤人力资源会计。人的智慧和力量是无穷的。科技越发展，人在社会发展中的作用就越大。当今科学技术的突飞猛进，使人的作用越来越受重视，各种关于人力资源管理的理论和学科也蓬勃发展，管理学中有人本管理理论，人力资源的开发和管理的研究也有了长足进展。但是，在企业经营管理中起重要作用的会计却没有赶上时代的潮流，会计信息的提供和揭示仅仅局限于物资资源信息，但这远远不能满足会计信息使用者的要求，人们还迫切需要企业提供与他们决策有着密切关系的企业人力资源信息。于是，人力资源会计的出现成为历史必然。那么，该如何确认、计量此信息呢？在这众说纷纭、莫衷一是的时候，我斗胆提出自己的一些想法。

　　一、关于人力资源的确认

　　资产的定义是预期能够流入企业未来经济利益的资源。我们可以看出，人力资源和物资资源都符合此定义，即两者都有为企业带来经济效益的能力。将人力资源作为资产来确认的问题已经有许多文章作了论述，作为资产来确认人力资源已经成为一个不需争论的事实。关键问题是，只将人力资源笼统地确认为资产就可以了吗？我们知道，物资资产有着流动资产和非流动资产之分，如果将资产在企业营运中起的作用还可分为管理用资产、生产用资产、销售用资产等。同样，我们也可以对人力资产作出类似分类。因为企业中必然存在着一部分临时工，同时也有长期的雇员。他们在企业中的分布和作用大不相同，而人员结构不同的企业情况更不一样，也就是说，仅仅这样揭示企业的人力资源信息（指只将人力资源笼统地确认为资产）还远远不能满足信息使用者的需要，因为这样揭示的会计信息并没有说明企业的人力资源的结构组成以及人力资源在企业内部的分布情况。而恰恰是这些信息对企业的利益相关者有着非常重要的作用。在现代企业中，内部机构设置的科学性可以反映企业管理的先进性，而内部机构的设置具体又表现为人力资源的合理配置。因此，对于人力资源的确认不应仅停留在表面，而应深入到其对企业价值创造的具体贡献中去。

　　二、关于人力资源的计量

　　在明确了人力资源作为资产确认的基础上，接下来的问题是如何进行计量。传统的会计计量方法主要基于货币单位，适用于物质资产的价值衡量。然而，人力资源的价值往往难以用单一的货币单位准确量化。这是因为人力资源的价值不仅包括员工的基本工资、福利待遇等可以直接量化的成本，还包括员工的知识、技能、经验、创造力等难以量化的因素。这些因素对于企业的发展至关重要，但传统会计体系却无法对其进行有效的记录和评估。因此，人力资源的计量需要引入新的方法和指标，以全面反映人力资源的真实价值。

　　首先，可以采用成本法进行初步计量。成本法主要考虑企业在招聘、培训、维护和发展员工过程中所投入的成本，包括直接成本和间接成本。直接成本如招聘费用、培训费用等；间接成本则涉及因员工离职造成的生产中断损失、客户满意度下降等潜在成本。通过成本法，可以大致估算出企业为获取和维持人力资源所付出的代价，从而为后续的评估提供基础数据。

　　其次，应引入收益法进行补充。收益法侧重于评估人力资源为企业带来的未来经济利益，可以通过预测员工在未来一定时期内的产出能力和对企业的贡献来进行。这需要结合企业的战略规划、市场前景等因素，综合分析员工个人能力与团队协作效果，以及员工对企业目标实现的支持程度。收益法能够更加直观地展示人力资源对企业绩效的影响，有助于管理层做出更为合理的资源配置决策。

　　此外，还可以借鉴平衡计分卡的思想，从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度对人力资源进行全面评价。这种方法不仅关注短期的财务表现，更注重长期的发展潜力，强调持续改进和创新能力的重要性。通过多维度的评估，可以更加全面地把握人力资源的整体状况，为企业制定长远发展战略提供支持。

　　三、关于人力资源会计的应用

　　确立了人力资源的确认和计量方法后，如何将这些信息有效地应用于实际管理中，成为人力资源会计面临的重要课题。一方面，人力资源会计信息可以为企业的内部管理提供重要依据。通过对人力资源的详细记录和分析，管理层可以及时了解员工队伍的现状，发现存在的问题，并采取相应措施加以解决。例如，当发现某部门的员工流失率较高时，可以进一步调查原因，是薪酬待遇不合理，还是工作环境不佳，或是职业发展路径不明确等问题，从而有针对性地调整政策，提高员工满意度和忠诚度。

　　另一方面，人力资源会计信息对外部投资者和监管机构也具有重要意义。在资本市场上，投资者越来越关注企业的可持续发展能力和社会责任履行情况。通过披露详尽的人力资源信息，不仅可以增加企业的透明度，提升品牌形象，还有助于吸引更多的投资。同时，政府监管部门也可以根据企业提供的信息，更好地监督企业的合规经营行为，促进整个行业的健康发展。

　　四、关于人力资源会计的挑战与展望

　　尽管人力资源会计的理论和实践已经取得了一定进展，但在实际应用中仍面临诸多挑战。首先是数据收集和处理的难度。由于人力资源的价值受到多种因素的影响，且这些因素之间存在复杂的相互作用，因此在数据采集过程中往往需要耗费大量时间和精力。此外，不同行业、不同类型的企业在人力资源管理方面存在较大差异，这也增加了标准化工作的难度。其次是专业人才的缺乏。目前，我国在人力资源会计领域的研究相对滞后，专门从事这一领域工作的专业人才较为稀缺。这不仅限制了理论研究的深度，也不利于实践经验的积累和传播。最后是法律法规的完善。现行的会计准则和法律法规对于人力资源会计的规定还不够明确，导致企业在实际操作中缺乏统一的标准和指导，容易产生偏差。

　　面对这些挑战，我们应当积极寻求解决方案。一方面，要加强理论研究，深化对人力资源会计本质的认识，探索适合我国国情的确认、计量方法。另一方面，要加大人才培养力度，通过高校教育、在职培训等多种途径，培养一批既懂会计知识又熟悉人力资源管理的专业人才。同时，政府部门也应加快相关法律法规的制定和完善，为人力资源会计的发展提供良好的外部环境。

　　总之，随着社会经济的快速发展和市场竞争的日益激烈，人力资源作为企业最宝贵的财富，其重要性日益凸显。建立科学合理的人力资源会计体系，不仅能够帮助企业更好地管理和利用人力资源，提高核心竞争力，还能为社会经济发展注入新的活力。让我们共同努力，推动人力资源会计事业不断向前发展，为实现中华民族伟大复兴的中国梦贡献力量。

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