企业莫患“人才培养恐惧症”

　　一位国内知名企业负责人就人才培养问题，对来访记者强调说，企业引进人才固然重要，但比引进人才更重要的是自己培养人才；磨刀不误砍柴工，人才培养就是“磨刀”，企业要磨自己的“刀”。话语虽然朴素平实，却道出了企业正确处理培养人才与引进人才关系的深刻道理。自主创新，人才为本。对人才在企业生存发展中的重要作用，现在大多数企业经营者都有清醒的认识。然而在如何对待人才，特别是在如何处理培养人才与引进人才关系方面，不少企业还存在偏差。有的企业只想着怎么使用人才，不知道如何培养、提高人才。有的不愿在人才培养上加大投入，而是挖空心思把其他企业的人才挖过来。一旦看中竞争对手的人才，立即许诺种种优惠条件，千方百计把人才挖走，为我所用，而不顾人才所在企业生产经营是否受到影响。一些企业之所以急功近利，不重视磨自己的“刀”，而眼盯着别的企业人才队伍，热衷于“抢”人才，其原因是多方面的，这里有企业缺乏长远眼光方面的主观因素，但关键还是当前人才市场不够健全、人才流动机制不够规范，人才流动一定程度上处于无序状态，企业担心辛辛苦苦培养的人才或另攀高枝，或被其他企业挖走。有人形象地称这种现象为“人才培养恐惧症”。人才流动有利于人尽其才、才尽其用，充分发挥人才资源的最大效益，是发展市场经济的客观要求和必然趋势。但应该鼓励和提倡的是人才合理、合法的有序流动，而不是不讲“游戏规则”的无序恶性竞争。如果企业都不在人才培养上下功夫，人才的总量并没有增加，光在存量上做文章，你挖我的人才，我挖他的人才，不仅不能满足企业对人才的需求，而且还会破坏人才市场的“游戏规则”，助长少数人才的投机心理。企业担心人才培养成功后远走高飞，不愿意培养自己的人才，这种消极心态，实际上是对人才缺乏信任。与企业对人才缺乏信任相对应的，必然是人才对企业缺乏忠诚。企业千方百计到处去挖人，而挖来的人最终也难以安心工作，形成恶性循环。

　　面对这一系列问题，企业应当转变观念，树立正确的人才观，将人才培养作为一项长期的战略任务来抓。首先，企业需要认识到，人才是企业的核心竞争力，是推动企业持续发展的关键力量。只有通过自身培养，才能确保人才与企业文化、发展战略的高度契合，从而更好地服务于企业的长远目标。为此，企业应加大对员工培训的投入，建立完善的人才培养体系，包括但不限于内部培训、外部进修、在职教育等多种形式，以满足不同层次、不同类型人才的成长需求。同时，企业还应注重营造良好的工作环境和文化氛围，增强员工的归属感和认同感，使他们愿意为企业的发展贡献智慧和力量。

　　其次，企业在引进人才时也应更加注重人才的质量而非数量。盲目追求高学历、高职称的人才，而忽视其实际能力和与企业文化的匹配度，往往会导致“水土不服”，影响团队的整体效能。因此，企业在招聘过程中，除了考察应聘者的专业技能外，还应关注其价值观、职业道德等方面的表现，力求选拔出既符合岗位要求又能够融入企业文化的优秀人才。此外，对于已经入职的新员工，企业应给予充分的关心和支持，帮助他们快速适应新环境，实现从“新人”到“能人”的转变。

　　再者，建立健全的人才激励机制是留住人才的重要手段。一方面，企业可以通过提供具有竞争力的薪酬福利、股权激励等方式，激发员工的工作积极性和创造力；另一方面，也要重视非物质激励的作用，如职业发展规划、晋升机会等，让员工看到个人发展的广阔前景，从而增强其对企业的忠诚度。同时，企业还应建立公平公正的评价体系，确保每一位员工的努力都能得到应有的认可和回报，避免因内部不公平而导致人才流失。

　　最后，企业还应积极参与社会公益事业，履行社会责任，树立良好的企业形象。一个负责任的企业不仅能吸引更多的优秀人才加入，还能提升现有员工的自豪感和荣誉感，进一步巩固人才基础。例如，企业可以设立专项基金支持教育事业，参与扶贫帮困项目，开展环保公益活动等，通过实际行动展现企业的担当和情怀，赢得社会各界的广泛赞誉和支持。

　　总之，在新时代背景下，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须将人才培养放在更加突出的位置，坚持自主培养与外部引进相结合的原则，不断优化人才结构，提高人才质量。同时，还要积极构建和谐稳定的人才发展环境，形成良性循环，为企业的可持续发展提供坚实的人才保障。正如习近平新时代中国特色社会主义思想所指出的那样，“人才是第一资源”，只有真正重视并做好人才培养工作，企业才能在未来的道路上行稳致远，创造更加辉煌的业绩。

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