工作绩效七要素
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2024-12-04 01:01:08
工作绩效取决于七个因素:目标、标准、反馈、机会、条件、能力和动机。决定因素是目标和达到目标的动机。埃斯特拉是初级秘书,上周她参加了一个文字处理训练班,被老师的循循善诱所折服。经过深思熟虑,埃斯特拉下定决心成为一名培训员。这是她的目标。她清楚地意识到,为了实现这一目标,她将不得不调整自己的生活节奏。然而,她看到了更高的收入和职业满足感,这些都是她追求的动力源泉。换句话说,她拥有达到目标的两大动机。目标和达到目标的动机对于工作绩效具有决定性的意义。埃斯特拉的上级可能希望她从初级秘书做起,逐步晋升。他可能会提供机会让她成为高级秘书,配备性能更优的计算机,以便她能够更好地完成秘书工作,并设定新的绩效标准,同时定期对她的表现进行反馈。他甚至可能送她去接受更多的培训,以提升她的秘书技能。然而,除非埃斯特拉改变目标,或者相信这些措施有助于她实现成为培训人员的梦想,否则她的工作绩效不会得到显著提升。
目标是人们不断追求的新境界。它具有三个重要的特点:首先,目标不同于要求。当经理走进办公室宣布,公司的新目标是在未来的三个月内将生产率提高10%时,无论用何种词汇表述,这实际上是一个要求而非目标。直到员工们真正实现了10%的增长率之前,这个所谓的“目标”都只是一个要求。其次,目标与欲望不同。尽管大家都认为生产率增长10%是合理的,但这并不自动成为一个目标,除非每个人都坚定地致力于其实现。最后,正式目标往往与真实目标存在差异。例如,约翰认为提高生产率10%是一个不错的计划,并且提出了许多具体的建议;玛丽虽然同意这一目标,但前提是她能够在下班后准时接孩子放学;而弗兰克则认为,在现有的薪酬水平下,这样的工作强度已经超出了合理范围。因此,当公司在制定正式目标时,很容易误以为这些目标也将成为员工的真实目标。然而,公司的正式目标至关重要。如果员工希望表现出色,他们必须清晰地了解:“公司期望我达成的目标是什么?”并认识到这与个人答案之间的区别。
在实际工作中,目标的设定应当是一个双向沟通的过程。一方面,管理层需要明确表达企业的战略方向和期望成果,确保每位员工都能理解并认同这些目标。另一方面,员工也应有机会表达自己的职业规划和个人目标,以便找到与企业目标的最佳契合点。例如,埃斯特拉的上级可以通过与她的深入交流,了解到她想要成为培训员的愿望,从而在人力资源配置和职业发展路径上给予相应的支持。这种个性化的关注不仅有助于激发员工的工作热情,还能促进团队的整体效能。此外,定期的绩效评估和反馈机制也是不可或缺的。通过及时反馈,员工可以清楚地看到自己的进步空间和改进方向,从而更有针对性地调整工作策略。同时,这也为管理层提供了调整管理方式和激励政策的机会,以更好地适应团队的发展需求。
在实施过程中,企业还应注重营造一种开放和支持的文化氛围。鼓励员工提出创新想法和改进建议,对于那些能够推动目标实现的积极行为给予充分的认可和奖励。例如,某企业通过设立“金点子奖”,激励员工积极参与到问题解决和效率提升的过程中来。这种做法不仅提高了员工的参与度,也增强了团队的凝聚力和创造力。同时,企业还应关注员工的职业成长和发展,为其提供必要的资源和平台。如定期组织专业培训、邀请行业专家进行讲座等,帮助员工不断提升自身能力和素质,为实现个人和企业的共同目标奠定坚实基础。
总之,目标不仅是指导个人行动的方向标,更是连接个体与组织、推动社会进步的重要纽带。在新时代中国特色社会主义思想的指导下,企业和个人都应树立正确的价值观和发展观,通过科学合理的目标设定和有效的管理机制,激发内在潜能,实现高质量发展。只有这样,才能在激烈的市场竞争中立于不败之地,为建设社会主义现代化强国贡献力量。在这一过程中,每一位像埃斯特拉这样的普通员工,都是不可或缺的力量。他们的梦想和奋斗,汇聚成推动社会前行的强大动力。因此,我们不仅要关注宏观层面的战略布局,更要重视每一个微观个体的成长和发展,共同谱写新时代的辉煌篇章。
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